Vispirms noskaidrosim, kas ir vadības stils. Tas ir paņēmienu kopums, ar kuriem vadītājs iedarbojas uz saviem padotajiem, lai īstenotu izvirzītos mērķus. Tas ietver plānošanu, organizācijas struktūras veidošanu, psiholoģisko klimatu uzņēmumā, personāla politiku, darba samaksas un stimulēšanas sistēmu, kā arī uzņēmuma kultūru.

Vadības stila pielāgošana atbilstoši darbinieku tipāžiem

Protams, nav iespējams izvērtēt katra darbinieka un katras situācijas ideālo vadības stilu, bet var mēģināt ieskicēt vēlamās vadības pieejas dažādiem darbiniekiem, ņemot vērā viņu darba pieredzi un motivāciju.

Rīcības plāns ar pieredzējušiem ekspertiem

Pieredzējis eksperts, bet ar zemu motivāciju – šāds darbinieks nereti ir sastopams starp vecāka gadagājuma speciālistiem. Tas ir sava amata meistars, un viņam var uzticēt jebkuru sarežģītāko uzdevumu. Tomēr viņš kādu apstākļu dēļ ir zaudējis savu motivāciju. Iespējams, palicis ēnā aiz jauno darbinieku degsmes un iniciatīvas vai nav pietiekami novērtēts no vadības puses. Katrā ziņā šāds darbinieks ir jāatbalsta un jāmotivē, jo viņa pieredze uzņēmumam var būt ļoti noderīga.

Kā rīkoties ar jauniņajiem?

Darbinieks ar nelielu pieredzi – tas varētu būt jauns kolēģis vai nesen pārcelts no citas nodaļas. Turklāt, ja darbiniekam ir zema motivācija, viņam ir vajadzīga īpaša pieeja. Šāds cilvēks ir regulāri jākontrolē, pieprasot atskaites par padarīto un dodot tam vienkāršus uzdevumus, kuru rezultāts ir redzams īsā laikā, – tas arī varētu pozitīvi ietekmēt viņa motivāciju. Jānoskaidro arī zemās motivācijas cēlonis, dažkārt tas ir pat ļoti vienkārši atrisināms. Tāds darbinieks prasa daudz laika, un ar viņu ir vēlams strādāt klātienē – grūtāk būs šādu darbinieku vadīt attālināti. Tomēr nevajag nolaist rokas, jo šajā stadijā ir pabijis ikviens, – sākumā visi esam nepieredzējuši, un, nonākdami lielu izaicinājumu priekšā, arī mūsu motivācija var sašķobīties. Prasmīgs vadītājs un darbaudzinātājs no šāda darbinieka var izveidot īstu zvaigzni.

Jauns un nepieredzējis darbinieks, taču ar lielu degsmi un darba sparu var būt bīstams uzņēmumam, jo ar savu lielo darbošanās degsmi, bet vēl mazo pieredzi var “izbradāt dobes”, kuras vēl ilgi vajadzēs atjaunot visam kolektīvam. Viņam ir nepieciešami precīzi darba uzdevumi un instrukcijas. Mērķi var tikt izvirzīti lielāki, jo motivācijas tos sasniegt vajadzētu pietikt. Šādam darbiniekam lietderīgi būtu investēt mācībās, bet pieskatīt, lai viņu, jau apmācītu un motivētu, nepārvilinātu konkurenti, –regulāri jāveic pārrunas par turpmāko izaugsmi un mērķiem uzņēmumā.