Iespēja savienot privāto dzīvi ar darbu ir viena no šī brīža darba tirgus tendencēm. Reaģējot uz darbinieku pieprasījumu, uzņēmumi arvien vairāk piedāvā darbiniekiem lielāku rīcības brīvību darba laika izvēlē jeb t.s. elastīgo darba laiku. Žurnālā "iTiesības" skaidro zvērināts advokāts Ivo Maskalāns. 

No darba tiesību perspektīvas elastīgā darba laika ieviešana ir iespējama, pat ievērojot Darba likumā (DL) paredzēto samērā strikto ar darba laiku saistīto jautājumu regulējumu. Tomēr, lai izvairītos no sekām, ko var radīt neatbilstība likuma prasībām, kā arī nodrošinātos pret iespējamo haosu, ko varētu radīt šādas sistēmas ieviešana, katram uzņēmumam pirms elastīgā darba laika ieviešanas vajadzētu veikt priekšdarbus.

Ar ko sākt?

Sākotnēji uzņēmumam jāsaprot darbinieku vēlmes un jāsecina, kā tās vislabāk ieviest uzņēmuma tiesiskajā ietvarā. Lai to izdarītu, jāņem vērā darba līgumu un uzņēmuma iekšējo darba kārtību regulējošo dokumentu noteikumi un nosacījumi. Turklāt nevar aizmirst, ka jebkuras izmaiņas šajos dokumentos jāveic saskaņā ar DL u.c. likumos noteiktajām prasībām.   

Ļoti būtisks ir jautājums par uzņēmuma izmantoto (un darba līgumos paredzēto) darba laika uzskaites sistēmu. Jāņem vērā, ka, izmantojot normālā darba laika uzskates sistēmu, iespējas variēt darba laiku ir grūtāk realizējamas, salīdzinot ar summētā darba laika uzskaites sistēmu. Šo konceptuālo jautājumu uzņēmumam jāatrisina pirms elastīgā darba laika sistēmas ieviešanas.

Uzņēmums ir atbildīgs, lai darbiniekam piešķirtā iespēja izvēlēties savu darba laiku būtu atbilstoša DL noteiktajam ietvaram. Tieši uzņēmums var tikt sodīts par šādas sistēmas neatbilstību. Turklāt, ja šāds regulējums būs pretējs DL normām, darbinieki varētu izmantot neatbilstību, lai celtu prasību tiesā par likumam neatbilstošās prakses rezultātā nodarīto zaudējumu kompensāciju.

Likumīga elastība

Lai panāktu, ka elastīgā darba laika sistēma atbilst likuma prasībām, uzņēmumam ieteicams aprakstīt šo procedūru formālā dokumentā, piemēram, darba kārtības vai īpašos noteikumos, kas paredzēti speciāli šim mērķim. Kā ierasts, ar šo dokumentu (vai attiecīgajām tā izmaiņām) jāiepazīstina visi uzņēmuma darbinieki. Tāpat uzņēmumam jāparūpējas, lai darba līgumā paredzētie noteikumi un nosacījumi nebūtu pretrunā šim dokumentam. Līdz ar to abi minētie dokumenti savstarpēji jāpielāgo.