Izdegšana nav modīgs vārds vai pagaidu noguruma stāvoklis, bet nopietna problēma, kas ir ienākusi mūsdienu darba vidē. Šī problēma ietekmē visus, sākot no vadītājiem līdz zemāka līmeņa darbiniekiem un pašnodarbinātajiem.

Nesenā “Gallup” pētījuma rezultāti liecina, ka 76% darbinieku piedzīvo izdegšanu reizēm, 28% saka, ka viņi izdegšanu jūt ļoti bieži vai vienmēr. Sekas ir ne tikai individuālas, bet arī organizatoriskas, tās ietekmē visu, sākot no apgrozījuma līdz morālajam stāvoklim un peļņai.

Kurš ir riska zonā?

Izdegšana bieži tiek skatīta caur konkrētu profesiju vai demogrāfisko grupu prizmu. Lai gan noteiktas nozares darbinieki, piemēram, programmatūras inženieri, veselības aprūpes un klientu apkalpošanas speciālisti, var šķist vairāk pakļauti riskam, tomēr šis šaurais fokuss neatspoguļo problēmas sarežģītību.

Darbi, kuros nepieciešama pastāvīga saskarsme ar klientiem vai intensīva lēmumu pieņemšana, var būt izdegšanas punkti neatkarīgi no nozares. Lai patiesi izprastu šo parādību, ir svarīgi ņemt vērā plašāku faktoru klāstu, piemēram, augstu emocionālo vai kognitīvo spriedzi.

Tradicionālie riska novērtējumi bieži balstās uz demogrāfiskiem faktoriem, piemēram, vecumu un dzimumu. Tomēr psihogrāfiskie faktori, piemēram, vērtības, uzskati un attieksme, var būt daudz informatīvāki. Piemēram, cilvēki, kas ir ļoti orientēti uz karjeru, var būt vairāk pakļauti izdegšanai pašu radīta spiediena dēļ neatkarīgi no viņu vecuma vai nodarbošanās.

Lai gan indivīda noturība ir svarīga, sistēmiski faktori organizācijās var ievērojami veicināt izdegšanu. Vadības stils, organizācijas kultūra un pat nozares normas var radīt vidi, kurā zeļ izdegšana.

__________________________________________________________________________

Darbi, kuros nepieciešama pastāvīga saskarsme ar klientiem vai intensīva lēmumu pieņemšana, var būt izdegšanas punkti neatkarīgi no nozares
__________________________________________________________________________

Riska faktoru izpratnei ir vajadzīga daudzdimensionāla pieeja. Izmantojot šādu pieeju, var izstrādāt efektīvākas stratēģijas, lai identificētu un risinātu izdegšanas problēmu, veicinot veselīgāku darba vidi un darbinieku psiholoģisko noturību.

Izdegšana nenotiek vienas nakts laikā. Tas ir pakāpenisks process, ko ietekmē iekšējie un ārējie faktori. Brīdinājuma zīmju atpazīšana agrīnā izdegšanas stadijā var būt kritiska profilaksei un intervencei. Cilvēki bieži uzņemas vairāk, nekā patiesībā var paveikt. Šī pārmērīgā apņemšanās parasti rodas no bailēm, nepietiekamības sajūtas vai pārliecības, ka cilvēka vērtība balstās tikai uz viņa darba rezultātiem. Vēlas naktis birojā un nespēja “atslēgties” brīvajā laikā kļūst par normu. Pamatvajadzības, piemēram, miegs un regulāras maltītes, tiek upurētas, samazinās sociālā mijiedarbība. Darbs kļūst par vienīgo fokusu, atstājot ēnā ģimeni, draugus un aktivitātes, kas agrāk sagādāja prieku.

Izolācijas sajūta un vērtību maiņa bieži noved pie emocionāla tukšuma. Problēmas tiek piedēvētas ārējiem faktoriem, piemēram, laika trūkumam vai sliktai vadībai, ne iekšējām izmaiņām. Cilvēki bieži izvairās no problēmu risināšanas. Paaugstinoties stresa līmenim, neiecietība, ciniska attieksme un agresija kļūst arvien izteiktāka un bieži vien kalpo kā aizsardzības mehānisms, lai tiktu galā ar pieaugošo stresu. Vēlme aizbēgt un izmisīgā vajadzība mazināt stresu bieži noved pie neveselīgām laimes meklējumu formām, piemēram, pārēšanās vai apreibinošu vielu pārmērīgas lietošanas.

Kulminācija ir emocionāla nemiera, garīga un/vai fiziska sabrukuma un izdegšanas sindroma stāvoklis, kas bieži prasa profesionālu psiholoģisku vai medicīnisku palīdzību. Dzīve zaudē jēgu, produktivitāte samazinās, radošums zūd un cieš komandas darbs. Tas gan morāli, gan finansiāli ietekmē visu uzņēmumu.

Izdegšana ietekmē ne tikai darbu, tā caurstrāvo katru dzīves aspektu, tostarp attiecības, vispārējo labklājību un pat pašcieņu. Šis hroniskais stāvoklis var izraisīt nopietnas fiziskas un psiholoģiskas problēmas, piemēram, sirds slimības, depresiju un trauksmi.

Dažādi faktoti, kas ietekmē izdegšanu

Izdegšana ir sarežģīta parādība, kas bieži vien ir gan ārējo, gan iekšējo faktoru mijiedarbības rezultāts. Šo faktoru izpratne ir ļoti svarīga gan profilaksei, gan intervencei. Darba vietas kultūrai ir izdegšanā ir ļoti liela nozīme. Uzņēmumi, kuros hierarhija pārspēj atklātu komunikāciju un garas darba stundas tiek uztvertas kā iesaistīšanās, netīši pakļauj savas komandas spēku izsīkumam. Resursu un atbalsta trūkums, pārslodze un nedrošība saasina šīs problēmas.

__________________________________________________________________________

Cilvēki, kas ir ļoti orientēti uz karjeru, var būt vairāk pakļauti izdegšanai pašu radīta spiediena dēļ neatkarīgi no viņu vecuma vai nodarbošanās
__________________________________________________________________________

Izdegšanu darba vietā var stimulēt:

  • darbaholisma, smaga darba un nepadošanās kultūra, finansiālais spiediens un sociālās gaidas, piemēram, vajadzība būt pieejamam 24/7, izjauc robežu starp darbu un atpūtu, veicinot izdegšanu;
  • apvienošanās, pārņemšana vai vadības maiņa var izjaukt darba vidi, radīt nestabilitātes un nenoteiktības sajūtu un paaugstināt darbinieku stresa līmeni;
  • vēlme sasniegt labākos rezultātus gan darbā, gan mājās (īpaši sievietēm) var radīt nerimstošu stresa un izsīkuma ciklu;
  • lai gan bieži vien ārējie faktori kalpo kā katalizators, iekšējiem faktoriem ir liela nozīme;
  • zema emocionālā inteliģence noved pie sliktas stresa pārvaldības un grūtībām risināt starppersonu konfliktus. Nespēja regulēt emocijas pat nelielus izaicinājumus var pārvērst par milzīgiem stresa faktoriem un vairot pārpūles sajūtas;
  • pesimistisks skatījums un koncentrēšanās uz negatīvo var saasināt ārējo stresa faktoru ietekmi. Izaicinājumi var šķist nepārvarami un vājināt motivāciju tos pārvarēt;
  • maltīšu izlaišana, nepietiekams miegs vai vingrinājumu un atpūtas režīma neievērošana padara ārējos spiedienus vēl nomācošākus un saspringtākus, kas savukārt veicina izdegšanu;
  • uzmācīga koncentrēšanās uz mazām kļūdām un “visu vai neko” vai “katastrofālu” domāšanu liek pat maziem uzdevumiem šķist kā monumentāliem izaicinājumiem un veicina emocionālu izsīkumu;
  • bezjēdzība, kad uzdevumi tiek uztverti kā tikai pienākumi, nevis jēgpilns darbs, var radīt emocionāla tukšuma sajūtu un veicināt izdegšanu.

Turklāt noteiktas rakstura iezīmes, piemēram, neirotisms, padara dažus cilvēkus neaizsargātākus pret stresu. Šīs iezīmes izpaužas kā emocionāli sakāpināta reakcija uz ikdienas izaicinājumiem un padara dažus cilvēkus uzņēmīgākus pret izdegšanu nekā citus.

Kā palīdzēt sev?

Izdegšana nav tikai darbavietas problēma, tā ir cilvēciska problēma, kurai nepieciešama daudzpusīga pieeja. Palīdzēt sev var, attīstot pašapziņu, izlīdzinot vērtības un pārvaldot gaidas.  

__________________________________________________________________________

Izdegšana nenotiek vienas nakts laikā, tas ir pakāpenisks process
__________________________________________________________________________

Kad iekšējo būtība ir izprasta, jāapsver, kas ir svarīgs. Jāpārliecinās, vai darbs atbilst šīm vērtībām, lai padarītu to jēgpilnāku un samazinātu izdegšanas risku. Svarīgi būt reālistiskam attiecībā uz paveicamo apjomu. Jānosaka uzdevumu prioritātes, kā arī jāsadala projekti mazākās – pārvaldāmākās – daļās. Tas nodrošinās darba un slodzes organizētību.

Svarīgi informēt komandu un vadītāju par ierobežojumiem un noteikt skaidras robežas, piemēram, nepārbaudīt e-pastu pēc darba laika. Tas palīdzēs izvairīties no pārmērīgas slodzes. Noteikti var aprunāties ar vadītāju par izaicinājumiem un pārrunāt stratēģijas, lai izvairītos no izdegšanas, kā arī veidot attiecības ar kolēģiem, mentoriem un citiem, kas var sniegt eksperta padomu, emocionālu atbalstu un konstruktīvus padomus.

Svarīgi konsultēties ar draugiem, ģimeni vai profesionāļiem, ja novērojami ilgstoša stresa simptomi. Dažreiz cita perspektīva var sniegt nenovērtējamu ieskatu iekšējā pasaulē.

Lai veicinātu karjeras attīstību un saglabātu motivāciju, svarīgi mācīties, attīstīties un aktualizēt savas prasmes.

Labsajūtai jābūt prioritātei. Svarīgi pilnvērtīgi izgulēties, ēst sabalansēti, regulāri vingrot un iesaistīties aktivitātēs, kas atjauno un uzlādē. Nedrīkst par zemu novērtēt arī brīvā laika spēku. Savas brīvdienas un atvaļinājuma dienas jāizmanto, lai atkoptos un varētu atgriezties darbā ar jaunu sparu.

Ko var darīt darba devējs?

Izdegšana ir liela problēma, kas var ietekmēt ikvienu. Sekas sniedzas pāri individuālajai labklājībai, ietekmējot arī organizācijas veiktspēju. Svarīgi veidot noturīgu komandu.

Darba devējs var palīdzēt šādi:

  • atzīt izdegšanu. Atzīstot, ka izdegšana neaprobežojas tikai ar noteiktām nozarēm vai funkcijām, izprotot tās daudzos cēloņus, piemēram, darba slodzes sadalījumu, neskaidras lomas vai atbalsta trūkumu, un rīkojoties aktīvi, var būtiski samazināt ietekmi uz apgrozījumu, finanšu rezultātiem un reputāciju;
  • izskaidrot organizācijas mērķus. Svarīgi skaidri noformulēt uzņēmuma misiju, iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanas procesā un atzīmēt lielus un mazus panākumus. Parādot individuālā ieguldījuma atbilstību vispārējiem mērķiem, var stiprināt darbinieku iesaisti;
  • veicināt iekšējo motivāciju. Lai palielinātu apmierinātību ar darbu un samazinātu izdegšanas risku, der balstīties uz jēgpilna darba pamatiem, radot vidi, kurā uzdevumi pēc būtības dod gandarījumu;
  • veicināt piederības sajūtu. Svarīgi uzstādīt skaidras ekspektācijas, nodrošināt veiksmei nepieciešamos resursus, veicināt inovācijas un problēmu risināšanu, kā arī kultūru, kas novērtē konstruktīvu atgriezenisko saiti un elastību;
  • izteikt atzinību. Atzinību der padarīt par regulāru praksi, nevis gadījuma rakstura notikumu. Svarīgi arī vadītājiem mācīt efektīvas uzslavēšanas metodes un saskaņot mērķus ar organizācijas mērķiem;
  • veicināt nepārtrauktu vēlmi mācīties. Izmantojot apmācības, mentoringa programmas un profesionālās izaugsmes iespējas, svarīgi veicināt arī uz izaugsmi balstītu domāšnas veidu. Prasmju uzlabošanai jākļūst par uzņēmuma kultūras neatņemamu sastāvdaļu;
  • uzvērt darba un privātās dzīves līdzsvara nepieciešamību. Lieliska metode darba un privātās dzīves līdzsvaram – elastīga darba kārtība un uz rezultātu orientēta pieeja. Svarīgi arī rādīt piemēru darba un privātās dzīves līdzsvara veicināšanā, lai mudinātu darbiniekus pārņemt līdzīgu uzvedību;
  • veicināt holistisku pieeju labklājībai. Svarīgi apsvērt visu labklājības spektru - fizisko, emocionālo, sociālo, intelektuālo un garīgo. Der arī izveidot atbalstošu kopienu darba vietā un piedāvāt resursus personīgai un profesionālai izaugsmei.

Lai izprastu un risinātu izdegšanas problēmu, ir nepieciešama holistiska pieeja, kas ņem vērā neskaitāmus faktorus, sākot no organizācijas kultūras un sistēmiskām problēmām līdz individuālajiem domāšanas veidiem un stresa pārvarēšanas mehānismiem. Ar daudzdimensionālām stratēģijām, kas vērstas gan uz personīgo attīstību, gan organizācijas noturību, mūsdienu darbavietu iespējams pārveidot par ilgtspējīgāku un pilnvērtīgāku.