Jautājumi un atbildes par darbinieku un darba devēju attiecībām

Latvijā līdz 14. aprīlim izsludināta ārkārtēja situācija, lai ierobežotu COVID-19 izplatību. Izsludinātā ārkārtas situācija ietekmē vai var ietekmēt arī darbiniekus un darba devējus, tāpēc visiem iesaistītajiem ir būtiski, kopīgi sadarbojoties, rast iespējami veiksmīgākus dažādu problēmu situāciju risinājumus, informē Labklājības ministrija.

Normatīvajos aktos ne vienmēr ietverts precīzs un skaidrs risinājums katrai situācijai, tomēr, izmantojot tiesību normu iztulkošanas metodes, var rast taisnīgāko un pragmatiskāko risinājumu šajā ārkārtas situācijā. Protams, būtiska loma situācijā ir arī darbinieku pārstāvjiem (arodbiedrībām) un darba devēju organizācijām, kuras sociālā dialoga ietvaros var rast konkrētam uzņēmumam vai nozarei atbilstošāko risinājumu, tādējādi iespējami efektīvāk nodrošinot gan darbinieku, gan arī darba devēju interešu aizsardzību.

Ko saskaņā ar Darba likumu darbinieks un darba devējs var darīt šādā situācijā?

Darba likumā (DL) noteikts, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Taču DL teikts, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot kādu situāciju, kas radusies saistībā ar COVID-19 izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādus veic, jābūt kā brīvas gribas izpausmei.

Notiekošais vienlīdz ietekmē gan darbiniekus, gan darba devējus, tāpēc situācijā, kad būtiski ietekmēta darba veikšana ikdienas režīmā, primāri ieteicams izvērtēt risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki pret darbiniekiem.

Atbilstoši likumam darbiniekam ir pienākums veikt darbus, ko viņš ir uzņēmies. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu savu darbu izpildīt. Arī šajā ārkārtas situācijā ir iespējami risinājumi. Piemēram, tie var būt gan darba laika pielāgojumi, gan arī darba izpildes vietas pielāgojumi. Proti, iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti vai citiem darba organizēšanas veidiem.

Darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu. Piemēram, drīkst vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā. Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiski atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts. 

DL regulētas situācijās, kad darbiniekam ir nodrošināma atlīdzības izmaksa arī tad, ja viņš neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi ar COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.

Kas DL teikts par dīkstāvi, kura var rasties šajā situācijā?

Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu. DL paredzēts, ka atlīdzība izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve. DL gan nav regulēti dīkstāves noteikšanas iemesli, tādējādi par dīkstāvi uzskatāmas visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī nepieņem viņa darbu. Taču, ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ, darba devējam atlīdzība nav jāmaksā.

Būtiski, lai šajā ārkārtas situācijā darba devējs ar darbinieku sazinātos un abas puses vienotos, vai darbiniekam dīkstāves laikā fiziski jāatrodas darba vietā, īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

DL arī paredzēts, ka situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas), viņam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai, taču ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā – ne ilgāk par diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Ko darīt, ja darbinieks ārkārtas situācijas dēļ nevar veikt savus pienākumus?

Īslaicīga prombūtne nav pamats uzteikt darba līgumu. DL regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. DL skaidri noteiktas darbinieka tiesības uz īslaicīgu prombūtni. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbiniekam savlaikus jāpaziņo darba devējam. Vienkāršāk sakot, darbiniekam iespējami ātrāk jāinformē darba devējs, ka iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ viņš nevar ierasties darbā, piemēram, valstu noteikto ceļošanas ierobežojumu dēļ persona nevar savlaicīgi atgriezties Latvijā. 

Ko darīt, ja darbiniekam nepieciešama pašizolācija?

Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas, tādēļ tās rūpīgi jāizvērtē. Piemēram, ja darbinieks ar darba devēja rīkojumu bijis komandējumā vai darba braucienā vai nosūtīts veikt darbu citā Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomikas zonas valstī un viņam pēc atgriešanās no vīrusa skartās valsts vai teritorijas jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, tad šāda situācija uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam ir pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību.

Savukārt, ja šāda situācija radusies, jo darbinieks pats devies uz COVID-19 skartajām valstīm vai teritorijām laikā, kad valsts pārvaldes iestādes aicinājušas atturēties no šāda veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības izmaksu par šo laikposmu.

Ja darbiniekam izsniegta darbnespējas lapa, slimības naudas un slimības pabalsta izmaksu veic atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem. Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtība regulēta Ministru kabineta noteikumos Nr. 152 "Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība", savukārt slimības naudas un slimības pabalstu izmaksa regulēta likumā "Par maternitātes un slimības apdrošināšanu".

Papildus informācija darbiniekiem un darba devējiem pieejama arī Valsts darba inspekcijas (VDI) tīmekļvietnē.

Pašreizējā situācijā normatīvo aktu piemērošana var radīt neskaidrības, tādēļ aicinām darba devējus, darbiniekus un arodbiedrības censties rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās un iecietīgi vienam pret otru, kā arī nepieciešamības gadījumā vērsties VDI elektroniski vai zvanot (kontakti pieejami VDI tīmekļvietnē).