Personāla lojalitātes jautājums nodarbina darba devēju prātus. Ko darīt, lai darbinieks neaizietu un paliktu kompānijā pēc iespējas ilgāk un lai strādātu produktīvi, motivēti un ar prieku? Tā ir darbinieka iekšējā motivācija, bet kā to paaugstināt? Jāveicina veselīgu ieradumu izkopšana uzņēmumā.
Kas ir labā prakse un veselīgi ieradumi darba vidē?
Vadītājam jāizvirza savi morāles principi un cilvēciskums centrā. Tas ir galvenais uzdevumus, uz kuru būtu jākoncentrējas, – censties būt saprotošam pret saviem darbiniekiem. Viņam jāprot būt emocionāli elastīgam, jārāda paraugs (pašsavaldīšanās), jābūt emocionāli atvērtam – tie visi ir veselīgi ieradumi.
Gan vadītājam, gan darbiniekam pēc iespējas biežāk jālūdz palīdzība un jāatzīst tas, kas nav zināms, nav jābaidās pavaicāt un noskaidrot visus interesējošos jautājumus. Jāmāk atzīt savas kļūdas vienmēr un visur, jāatvainojas, ja tas ir nepieciešams. Jāpieņem citu viedoklis, jāuzklausa apkārtējie, lai stūrgalvība neņemtu virsroku, jo tā vienmēr izvēršas vienpusējos, akli pieņemtos lēmumos, kas ne vienmēr ir tie pareizākie.
Skaidri jānodala darbs no personiskās dzīves – tas nozīmē, ka jātrenē spēja atslēgties un pārslēgties, piemēram, uz kādu vaļasprieku, lai varētu pilnvērtīgi atpūsties un ar atjaunotiem spēkiem atgriezties darbā, iedvesmot sevi un citus. Nekas nevar būt labāks par vadītāja pozitīvisma devu darbiniekiem jau no paša rīta. Pozitīvas vides veicināšana ir rūpīgs ikdienas darbs, kas ietver dažnedažādus patīkamus sīkumus.
Koncentrēties uz kļūdu iespējamības samazināšanu
Runājot par ikdienišķiem sīkumiem un problēmām, vadītājam būtu vēlams veidot regulāras tā sauktās kontrolpārbaudes vai vienkārši apvaicāties darbiniekam, kā viņam sokas ar darbiem vai konkrētā projekta izpildi, taču, ja tā nav ierasta prakse, to nevajadzētu sākt darīt pēkšņi. Vispirms jāsagatavo darbinieki: jāpabrīdina un jāpaskaidro, kas ir nepieciešams un kāpēc tas ir nepieciešams, kad būs atskaite un kas būs pēc tās – vai pārrunas viens pret viens, vai sapulce u. tml.
Redzesloka paplašināšana
Vēl viens traucēklis labai praksei ir tendence koncentrēties tikai uz vienu problēmu, aizrauties ar detaļām vai savām bažām, ko psiholoģijā sauc par šaura kognitīvā tuneļa izveidošanos. Lielākoties tiek saredzēts tikai negatīvais tā vietā, lai aplūkotu situāciju no visām pusēm. Vadītājam nevajadzētu iekļaut sevi vai savus darbiniekus ierobežojošos rāmjos, tā vietā var aicināt būt radošiem, droši paust savas idejas, kopīgi apspriest to īstenošanas iespējamību un gaitu.
Pieņemt neveiksmes un mācīties no tām
Eimijas Edmondsones (The Fearless Organization grāmatas autore) pētījums pierāda, ka komandas, kas destigmatizē neveiksmes, paveic labāku darbu, gan mācoties no pagātnes kļūdām, gan eksperimentējot ar jauniem problēmu risināšanas veidiem ikdienā. Viņa iesaka vadītājiem nevis tikai kritizēt, bet arī atalgot. Iedrošināt darbiniekus runāt par savām problēmām un to, kas visvairāk sagādā grūtības darbā. Vadītājam jāanalizē savu darbinieku neveiksmes kopā ar viņiem un jādomā, kā tās novērst.
Jēgas piešķiršana
Jēgai ir lielāka nozīme nekā laimei, it īpaši, ja runa ir par izdzīvošanu grūtos apstākļos. Tomēr jāatzīst, ka jēga nav atrodama tikai un vienīgi strādājot. Līderim (tai skaitā vadītājam) vienmēr vajadzētu mudināt savus darbiniekus iesaistīties jēgpilnā darbā, projektos ne tikai darba laikā, bet arī pēc tā.
Vadītājam ir vērts uzzināt, kādas ar darbu nesaistītas aktivitātes un identitātes ir svarīgas viņa komandai. Jāizvirza sevi misijas priekšā, jāredz vīzija tam, kā darbinieks var izmantot vadītāja sniegtos bonusus, elastīgo laika grafiku, algu un citas privilēģijas savā ikdienas dzīvē.
Motivācijas un produktivitātes rādītāji
