Viņš ir darbā katru dienu. Sapulcēs izvēlas vietas, kas ir tālāk no vadības. Vislabāk stūrī. Klausās prezentācijās, pieraksta, taču paralēli zīmē dažādas figūras lapas malā vai pārskata sociālos tīklus viedtālrunī. Kad tiek vaicāts, kurš uzņemsies jaunu uzdevumu, viņš skatās uz pierakstu bloku, cerot, ka jautājums viņu apies. Kad kolēģi pajoko, viņš pavirši pasmaida, bet jau mirkli vēlāk novēršas un iegrimst savā ekrānā. Ja kāds jautā viedokli, viņš izvairās paust savējo. Par jauninājumiem darba procesā nopūšas, bet dara. Neiebilst, bet arī neiedvesmo. Idejas neierosina. Uzdevumus izpilda, bet bez degsmes un iniciatīvas. Ir kluss, varētu pat teikt nemanāms. Nevienu neaizvainojot – cilvēks “mēbele”, kura motivācija ar katru nedēļu attālinās. Kāpēc? Jo zūd jēgpilna sajūta par savu darbu.

Tā bieži vien izskatās quiet quitting jeb klusās aiziešanas fenomens, par ko runā arvien biežāk.

Darbinieku iesaiste kritiski samazinās

Jaunākajā Gallup “State of the Global Workplace 2025” ziņojumā secināts, ka globālā darbinieku iesaiste 2024.gadā samazinājusies līdz 21% (iepriekš 23%). Vadītāju iesaiste arī krītas – no 30% uz 27%. Eiropā šis rādītājs ir vēl zemāks – tikai 13% darbinieku jūtas emocionāli piesaistīti savam darbam. Tikmēr Latvijā pēc “Kantar” 2025.gada datiem ar savu darbu ir neapmierināti 25% aptaujāto.

Likumsakarīgi – nemotivēti darbinieki uzņēmumiem izmaksā dārgi, jo krītas produktivitāte, kvalitāte un klientu apmierinātība.

Klusās aiziešanas sakne bieži ir emocionāla

Klusā aiziešana nav par slinkumu. Tas ir par sajūtu, ka ieguldītais darbs netiek pamanīts, nav nozīmīgs vai tiek uztverts kā pašsaprotams un līdz ar to tam zūd jēga. Tajā brīdī, kad darbinieks pārstāj sajust saikni ar savu darbu un kolektīvu, viņš ieslēdz automātisko režīmu un pamazām sāk attālināties. Tam var būt meklējamas saknes pat bērnībā un tajā, ka cilvēks nav bijis novērtēts jau no vecāku, ģimenes un pedagogu puses. Šos aspektus darba devējs nevar risināt. Bet ko var darīt lietas labā?

Pamanīt savu darbinieku ieguldījumu un novērtēt to

Atbilstoši Teambuilding.com pētījumiem 79% cilvēku, kuri pamet darbu, kā galveno iemeslu min “atzinības trūkumu”. Tātad, ja darba devējs novērtētu savu darbinieku ieguldījumu un uzslavētu cilvēkus, piemēram, sapulcēs, kā arī piedāvātu motivējošu personalizētu labumu programmu, “klusie aizgājēji” iespējams kļūt motivētāki. Teambuilding.com dati liecina, ka darba devējiem ar šādām programmām ir par 31% zemāka darbinieku mainība.

Lai darbinieks ikdienā justos pamanīts, darba devējs vai tiešais vadītājs var:

  • regulāri izteikt konkrētu un patiesu pateicību par padarīto darbu (nevis tikai formālu “paldies”);
  • izcelt kolēģu sasniegumus iknedēļas vai mēneša komandas sapulcēs;
  • rakstīt personīgus pateicības e-pastus vai pateicības ziņas “Slack” / “MS Teams” kanālā;
  • aicināt darbinieku pastāstīt par savu darbu vai iniciatīvām, tā veidojot cieņu un interesi;
  • vaicāt viedokli un iesaisti (“kā tu uzskati?”) lēmumu pieņemšanā – īpaši, ja tas attiecas uz darba organizāciju vai jauniem procesiem;
  • izmantot simboliskus žestus, piemēram, kafijas pauze kopā ar vadītāju, neliels cienasts komandai vai personalizēts apsveikums dzimšanas dienā.

Šie nelielie, bet regulārie žesti veido uzticēšanos, rada piederības sajūtu un palīdz cilvēkam justies redzētam. Nākamais solis – personalizēts labumu grozs jeb katrs var izvēlēties, ko vēlas.

Personalizēti labumi – kā tos atļauties?

Personalizēti labumi ir viena no aktuālākajām pēdējo gadu tendencēm.

Tomēr jebkura labumu groza veidošana saistīta ar izmaksām, kas pastāvīgi pieaug. Jaunākais WTW Labumu tendenču pētījums arī apliecina, ka pēdējos gados būtiski pieaugušas darba devēju bažas par finansiālo slogu. Vairāk nekā divas trešdaļas darba devēju (69%) min izmaksas kā centrālo faktoru, kas ietekmē viņu labumu grozu stratēģiju. Nākamo trīs gadu laikā 57% darba devēju plāno pārskatīt vai pārstrukturēt savus izdevumus darbinieku labumiem.

Darba devēji fokusējas uz gudrāku pieejamo finanšu izmantošanu, mērķtiecīgāk izvēlētiem labumiem atbilstoši darbinieku vecumam, dzimumam, interesēm un vajadzībām (Gen Z vēlmes var atšķirties no Millenials vēlmēm u. c.) kā stratēģisku instrumentu iesaistei, noturēšanai un uzņēmuma vērtības un ilgtermiņa reputācijas veidošanai.

Kā veidot labumu groza stratēģiju, kad augošās izmaksas ierobežo, bet darbiniekus nepieciešams motivēt un atbalstīt, turklāt tā, lai katrs varētu saņemt to, kas tam ir nepieciešams?

Fintech risinājums: “Bonusukarte”

Tieši šādu pieeju iespējams īstenot ar “Bonusukarti” – Latvijā radītu Fintech risinājumu, kas ļauj darba devējiem piešķirt darbiniekiem personalizētus un jēgpilnus labumus, vienlaikus saglabājot budžeta kontroli un caurskatāmību, kā arī samazinot administratīvo slogu.

“Bonusukarte” darbojas kā uzlabots labumu grozs – darbinieks saņem noteiktu summu, ko var izmantot kādā vai visās no darba devēja izvēlētām kategorijām: ēdināšana, ārstniecība, transports vai, piemēram, grāmatnīcās, sporta klubos, spa centros, kutlūras pasākumos u. c.

Tādējādi darbinieks ne tikai jūt, ka viņa vajadzības tiek ņemtas vērā, bet arī saņem atbalstu tieši tur, kur tas nepieciešams – bez liekām formalitātēm un neizmantotiem “standarta” labumiem.

No uzņēmuma puses – administrēšana ir vienkārša, pārskatāma, atbilstoša likumdošanai, un visbiežāk izmaksu ietvaros. Tas ir risinājums, kur ieguvēji ir visi: darbinieks saņem to, kas viņam patiešām noder, un darba devējs – lojālāku, motivētāku un iesaistītāku komandu.

Svarīgi piebilst – ja “Bonusukarte” tiek izmantota konkrētās labumu kategorijās (ēdināšana, ārstniecība, transports), kas noteiktas ar Ministru kabineta noteikumiem, darba devējam ir iespēja piemērot iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) atvieglojumus līdz 700 eiro gadā par katru darbinieku. Tas nozīmē, ka šāds atbalsts darbiniekiem var būt ne tikai jēgpilns, bet arī finansiāli izdevīgs no uzņēmuma puses.

Salīdzinājumam: lai darbinieks saņemtu 700 eiro kā neto algu, darba devējam tas izmaksātu aptuveni 1215 eiro (ieskaitot darba devēja valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu daļu). Savukārt, izmantojot “Bonusukarti”, šajā apjomā ar IIN atvieglojumiem iespējams ietaupīt līdz 515 eiro uz vienu darbinieku gadā, vienlaikus nodrošinot viņam vērtīgu un mērķtiecīgu atbalstu.

Darba devējs var izmantot arī citus “Bonusukartes” produktus, piemēram, personāla ilgtspējas pasākumu nodrošināšanai.

Tādējādi darbinieks ne tikai jūt, ka viņa vajadzības tiek ņemtas vērā, bet pats izvēlas, kur tērēt savu “paldies” jeb bonusu no darba devēja.

No uzņēmuma puses – administrēšana ir vienkārša, pārskatāma, atbilstoša likumdošanai.

Tādējādi “Bonusukarte” ļauj pārvērst pateicību konkrētā izvēlē un rīcībā. Turklāt šādi motivējot darbinieku katru mēnesi vai, piemēram, reizi ceturksnī, darba devējs dod iespēju potenciālajiem “klusajiem aizgājējiem” justies uzmundrinātiem un novērtētiem.