Pēdējo trīs gadu laikā nācies saskarties ar vairākiem izaicinājumiem: pandēmiju, inflāciju, karu, digitalizāciju un finanšu nestabilitāti. Šis paaugstinātais nenoteiktības līmenis un pārmaiņas 2023.gadā radījušas vajadzību pēc cita veida vadītāja. Tādas kompetences kā lēmumu pieņemšana, agility prasme jeb spēja ātri pielāgoties un adaptēties, digitālās prasmes, komandas un sarunu vadības prasmes turpinās būt pamata kompetences, kurām ir jābūt vadītājam. Augsta līmeņa vadītāju atlases un novērtēšanas uzņēmums “ASTRAL Executive Search” ir izpētījuši, kādas būs 2023.gada vadītāju nepieciešamākās kompetences, aģentūrai “Leta” stāsta sabiedrisko attiecību konsultante Aija Freija-Zonne.
Psiholoģiskās drošības radīšana
Nenoteiktības apstākļos uzņēmuma vadītājam ļoti būtiski ir radīt psiholoģisku drošību darbiniekiem. Darbinieki šādā drošā vidē kļūs radošāki un novatoriskāki, kā arī spēs operatīvāk rast risinājumus, novērtēs dažādību, unikālas perspektīvas un labāk pieņems pārmaiņas. Tomēr, neskatoties uz psiholoģiskās drošības nozīmi, 2021.gadā veiktajā "McKinsey" globālajā aptaujā tika atklāts, ka tikai daži vadītāji demonstrē uzvedību, kas nepieciešama, lai radītu šādu vidi darbavietā.
"Lai tiktu radīta psiholoģiskā drošība uzņēmumā, vadītājiem jābūt pieejamiem un atvērtiem saviem darbiniekiem. Labam vadītajam jābūt spējai atzīt savas kļūdas un nepieciešamības gadījumā uzņemties atbildību par savas komandas pieļautajām kļūdām, pēc tam nemeklējot vainīgos. Mūsdienu darba vidē darbinieki arvien vairāk novērtē iedrošinājumus no vadības nebaidīties dalīties ar idejām, kā arī sagaida, ka tiks izcelti to "autori" un dotas vienlīdzīgas iespējas izteikt viedokli un uzdot jautājumus. Vadītājiem arī jāspēj motivēt darbiniekus domāt out of box, jo tieši tā rodas lieliskas idejas," komentē Iluta Gaile, "ASTRAL Executive Search" vadītāja.
Iedvesmojoša vadības komunikācija
2023.gadā galvenā uzmanība jāpievērš stāstu stāstīšanas kompetenču attīstīšanai un iedvesmojošu, skaidru vēstījumu sniegšanai. Vadītāju spēja sazināties un veidot attiecības šodienas apstākļos, kad darbinieki ir iecienījuši darbu digitālā vai hibrīdformātā, ir kļuvusi par vienu no būtiskākajām prasmēm. Darbinieki alkst pēc patiesas un cilvēciskas komunikācijas darba vidē.
_______________________________________________________________________
Darbinieki arvien vairāk novērtē iedrošinājumus no vadības nebaidīties dalīties ar idejām, kā arī sagaida, ka tiks izcelti to "autori" un dotas vienlīdzīgas iespējas izteikt viedokli
_______________________________________________________________________
"Iedvesmojoša komunikācija vai darbinieku motivācija neaprobežojas tikai ar labiem un pacilājošiem vārdiem, bet ir jāatbalsta un jāīsteno darbinieku ierosinātās iniciatīvas, kas liek darbiniekiem saprast, ka vadītājs ciena un uzticas saviem kolēģiem," norāda I.Gaile.
Kontaktu un uzticamu attiecību veicināšana
Attiecību veidošanai un uzturēšanai uzņēmuma vidē un ārpus tās ir būtiska loma, jo tas palīdz uzņēmuma tālākai attīstībai. Vadītājam jāpiemīt spējai uzturēt kontaktu ar saviem darbiniekiem. Ieklausoties darbiniekos un respektējot viņus kā personības, cieņa būs abpusēja un darbinieki būs ieinteresēti sadarboties uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Vēl viens labs veids, kā vadītājam veidot uzticamas attiecības, ir vadīt, rādot piemēru. Darba vadītāji, kuri rāda labu piemēru, tiek uzskatīti par paraugiem, viņu rīcība runā skaļāk par vārdiem – vienmēr ievēro savas saistības un solījumus, un ir gatavi virzīties uz priekšu neatkarīgi no situācijas.
Darbinieku apmācība un attīstīšana caur koučingu
Vadītāji, kuri iegulda laiku un enerģiju darbinieku koučingā, var sasniegt lieliskus rezultātus viņu attīstībā un apmācībā. Neskatoties uz to, ka vadītājiem ir jābūt trenera dotībām, nākas bieži saskarties ar to, ka vairumam vadītāju nepiemīt kompetences, lai to darītu. 2019.gada "Harvard Business Review" pētījums rāda, ka 24% vadītāju ievērojami pārvērtēja savas trenera spējas, novērtējot sevi augstāk par vidējo, savukārt darbinieki vadītājus ir novērtējuši sliktāk – zem vidējā. Lai nodrošinātu, ka vadītāji patiešām ir lieliski treneri saviem darbiniekiem, viņiem ir nepieciešams papildināt savas zināšanas un prasmes, kā apmācīt un attīstīt savu komandu.
Hibrīda un attālinātā darba vadīšana
Pēdējos trijos gados hibrīda vai attālinātā darba modelis ir kļuvis iecienīts lieliem un maziem uzņēmumiem, kas paredz ne tikai laika ekonomiju ikdienā, bet arī nepieciešamību papildus izglītoties un apgūt jaunas iemaņas, organizējot biroja darbību attālinātā vai daļēji attālinātā režīmā.
Hibrīda darba modelis pieprasa jaunu iemaņu apgūšanu kā vadītājiem, tā darbiniekiem. Vadītājiem profesionālo prasmju arsenāls jāpapildina ar personālvadības un psiholoģijas speciālistu zināšanām, jo nākotnē paralēli komandas darba plānošanai būs arī jādomā, kā elastīgi pārkārtot darbinieku pienākumus un kā viņus motivēt pieņemt jaunus izaicinājumus.
Vadītājiem, kuri vada hibrīda vai attālinātas komandas vai uzņēmumus, bez jaunāko tehnoloģiju pārzināšanas ir nepieciešamas arī tādas kompetences kā mērķu noteikšana, elastīga domāšana, spēja komandas motivēt attālināti, domāšanas transformācija no kontroles uz uzticēšanos un orientācija no procesu vadības uz rezultātu monitorēšanu. Savukārt darbiniekiem jāgatavojas kļūt atvērtākiem jaunu lomu pieņemšanā, jo pieprasījums pēc šaura profila speciālistiem sarukšot un augstāk tiks novērtēti tie darbinieki, kuri fleksibli spēs uzņemties jaunus pienākumus.
_______________________________________________________________________
Vadītājiem ir nepieciešamas tādas kompetences kā domāšanas transformācija no kontroles uz uzticēšanos un orientācija no procesu vadības uz rezultātu monitorēšanu
_______________________________________________________________________
Atbildības un patstāvības piešķiršana deleģējot
Ir pagājuši tie laiki, kad darbinieki pieņems vadītāju, kurš izmanto komandējošu un autoritatīvu vadības stilu. Lai 2023.gadā būtu uz cilvēkiem vērsts līderis, kurš pirmajā vietā izvirza darbinieku vajadzības, vadītājam ir jābūt kompetencēm, kas nodrošina pietiekamu darbinieku neatkarību un atbildību par rezultātu. Bez tām patstāvība jeb autonomija darba vidē nebūs veiksmīga. Tāpēc ir būtiski attīstīt līderības īpašības un kompetences, kurās vadītāji spēj atpazīt, kādus uzdevumus deleģēt, kā to darīt un kā panākt savu darbinieku apņemšanos tos izpildīt.
Izaugsmes domāšanas veida veicināšana
Izaugsmes domāšanas veids ir pārliecība, ka var attīstīt savas prasmes un talantus, smagi strādājot, izmantojot pareizās stratēģijas un citu profesionāļu norādījumus. Šāds domāšanas veids vadītājiem ļauj stāties pretī jauniem vadības izaicinājumiem un pārvarēt iespējamās neveiksmes un šķēršļus. Toties izaugsmes domāšanas pretstats ir fiksēts domāšanas veids. Kamēr pirmais ir vērsts uz sevis pilnveidošanu un attīstību laika gaitā, tad fiksēts domāšanas veids ir pārliecība, ka spējas ir iedzimtas.
"ASTRAL Executive Search" vadītāja un īpašniece Iluta Gaile norāda: "Lai attīstītu izaugsmes domāšanas veidu, nepieciešams vispirms noteikt savu domāšanas veidu, novērtēt savu sniegumu, pārskatīt citu panākumus, ievākt atsauksmes par savu darbu, izmantot "vēl" spēku, iemācīties kaut ko jaunu, nebaidīties pieļaut kļūdas, nepārmest sev par neveiksmēm, mācīties no citu veiksmēm un nostādīt sev sasniedzamus mērķus.
