Konkurence par motivētu un lojālu darbinieku piesaisti aizvien biežāk raisa jautājumu par to, kādam mūsdienās ir jābūt labam vadītājam? Jautājums tikpat plašs, kā, piemēram, – kas šogad īsti ir modē? Sezona, reģions, kultūrtelpa, tradīcijas un vēl virkne faktoru ietekmē abas minētās lietas, taču ir viena pazīme, kas derēs ikvienā valstī un ekonomiskā cikla punktā – tā ir vadītāja spēja adaptēties, norāda sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Human Source” valdes priekšsēdētājs Artūrs Bļinovs un personāla atlases projektu vadītāja Zane Rūdule.

Uzņēmumiem un institūcijām vajag nevis kādu no tradicionāli pazīstamajiem vadītāju veidiem (autoritārais, demokrātiskais, liberālais un citi), bet gan tādu vadītāju, kurš spēj būt gan autoritārs, gan demokrātisks, atkarībā no situācijas. Tāpēc to dēvē par situatīvo vadības jeb līderības stilu.

Organizācijām visā pasaulē attīstoties, laika gaitā ir radušās virkne dažādu līderības teoriju, un viena no tādām ir 20.gadsimta 80.gados Amerikas Savienotajās Valstīs attīstītā Pola Hersija (Paul Hersey) un Kena Blančarda (Ken Blanchard) situatīvā līderības teorija. Tās pamatā ir vadītāja spēja pielāgot savu vadības stilu atkarībā no darbinieku iesaistes kolektīvā un kompetenču līmeņa. Situatīvās vadības modelis uzsver, ka neviens vadības veids pats par sevi nav labākais. Tas kopumā identificē četrus vadītāju tipus: vadošo, atbalstošo, koučinga un deleģējošo. Efektīva vadība ir spēja novērtēt uzdevumu, situāciju, darbinieka kompetenci un nodošanos darbam, un, pamatojoties uz šiem faktoriem, izvēlēties piemērotāko vadības stilu.

Situatīvā līderība - aktuāla un pieprasīta

Šobrīd šī pieeja ir īpaši nozīmīga un pieprasīta, jo darba tirgū ir notikušas būtiskas izmaiņas. Atsaucoties uz 2023.gada uzņēmuma “Mercuri” pētījuma datiem, atalgojums ir vissvarīgākais un galvenais motivators darbinieku apmierinātībā ar darbu, apsteidzot tādus faktorus kā novērtējums, atzinība, atbalsts, darba kolektīvs un apstākļi. Lojalitāte uzņēmumam un profesijas prestižs vairs nav tik būtiski nosacījumi kā agrāk, darbinieki ir gatavi pamest komforta zonu un mainīt nozares, lai iegūtu augstāku atalgojumu. Tāpēc, lai noturētu darbiniekus, ir vajadzīga individuālā pieeja un vadības modelis, kurā vadītāji pielāgo un maina vadības stilu.