Darbinieki arvien vairāk uztraucas par privātās un darba dzīves nošķiršanas jautājumiem. Arī darba devēji pievērš konkrētajai problemātikai pastiprinātu uzmanību, domājot par uzņēmuma ilgtspējīgu attīstību un personāla piesaistīšanu un noturēšanu. Šajā rakstā apskatīsim vienu no galvenajiem izaicinājumiem – darbinieku tiesības atslēgties (right to disconnect).
2021.gada 21. janvārī Eiropas Parlaments pieņēma rezolūciju, ar kuru Eiropas Komisija tiek aicināta pieņemt tiesisko regulējumu, kas nodrošinātu darbinieku tiesības atslēgties ārpus darba laika. Šī iniciatīva ir balstīta uz Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda (Eurofund) pētījumu, kurā teikts:
- kopš Covid-19 pandēmijas sākuma attālinātā darba apjoms ir palielinājies apmēram par 30%.
- darbinieki, kuri regulāri strādā attālināti, vairāk nekā divas reizes pārsniedz maksimālo nedēļas darba laiku (48 stundas), salīdzinot ar tiem darbiniekiem, kuri strādā darba devēja telpās.
- gandrīz 30% no attālināti strādājošiem darbiniekiem katru dienu vai vairākas dienas nedēļā strādā savā brīvajā laikā, bet starp biroja darbiniekiem tas ir sastopams mazāk nekā 5%.
Līdz ar to nākotnē varētu sagaidīt jaunu tiesisko regulējumu šajā jomā, kas skaidrāk definēs darba devēju pienākumus attiecībā uz darbinieku tiesībām atslēgties. Īsumā ieskicēsim dažas juridiskās nianses Darba likumā, kas attiecināmas uz šī brīža situāciju.
Nodalīt atpūtas laiku no darba laika
Jau šobrīd Darba likums skaidri nodala darba laiku no atpūtas laika. Teorētiski viss laiks, ko darbinieks pavada, strādājot ārpus sava darba laika, būtu uzskatāms par virsstundu darbu. Tas attiecas gan uz darbu birojā, gan telefona zvaniem, "Whatsapp" ziņām, e-pastiem, utt.
Darba likumā 136. panta 1. un 3. punktā teikts, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika un darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā tikai vienojoties par to rakstveidā vai bez rakstiskas piekrišanas izņēmuma gadījumos:
1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības;
2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.
Atvaļinājuma laiks
Darba likums nepieļauj nodarbināt darbinieku atvaļinājuma laikā. Mūsdienu dinamiskajā komercdarbības vidē realitāte bieži vien ir cita. Reti kurš darbinieks atvaļinājuma laikā var atļauties pilnībā neatbildēt uz telefona zvaniem vai nelasīt e-pastus. Arī steidzami zvani vai e-pasti pirms vai pēc darba laika daudzās industrijās tiek uzskatīti par normu.
__________________________________________________________________________
Darbinieki, kuri regulāri strādā attālināti, vairāk nekā divas reizes pārsniedz maksimālo nedēļas darba laiku
__________________________________________________________________________
Elastīgā darba laika sistēma
Lai izvairītos no tieša kontakta ar cilvēkiem pandēmijas laikā, vai vienkārši paaugstinātu darbinieka apmierinātību ar darbu, piedāvājot strādāt no mājām vai birojā, daudzos uzņēmumos ieviesa elastīgo darba grafiku. Tas nozīmē, ka darbinieks var strādāt pēc sava noteiktā laika režīma, sevis izvēlētā vietā, piemēram, no mājām. Taču katrai sistēmai ir savas priekšrocības un trūkumi. Bieži vien ar labiem nodomiem ieviestās elastīgā darba laika sistēmas nepalīdz atslēgties un sanāk strādāt virsstundas zināmu iemeslu dēļ. Ja darbinieki, kuri strādā komandā, paši var izvēlēties savu darba laiku un plānot dienu, tad ļoti iespējamas ir situācijas, kad komandas biedru darba laiki nesakrīt. Līdz ar to neizbēgami var rasties nepieciešamība sazināties arī ārpus darba laika.
Darbinieka tiesības
Lai gan pagaidām nav dzirdēts par skaļām tiesvedībām , kur darba devējs ir atbrīvojis no darba darbinieku, kurš ir strikti izmantojis savas tiesības atslēgties, pieļaujam, ka jau tuvākajā laikā šādas lietas varētu parādīties, jo darbinieki kļūst arvien aktīvāki savu tiesību izmantošanā.
Diemžēl jāsaka, ka pašreizējā tiesiskā regulējuma ietvaros skaidra risinājuma konkrētai problēmai nav. Tas ir darba devēju ziņā rūpēties par savu darbinieku fizisko un emocionālo labklājību un izvēlēties, kāda veida darba kultūra tiks realizēta praksē. Jāpievērš uzmanība uz Darba likuma noteikumu, ka darba devējs nedrīkst darbinieku sodīt vai radīt nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, piemēram, atsakās būt sasniedzams pēc darba laika beigām vai atvaļinājuma laikā.
