Par spīti Covid-19 ieviestajām korekcijām darba ikdienā, organizācijās Latvijā digitalizācija notiek samērā gausi. Šāds secinājums formulēts, veicot aptauju organizāciju dažādu līmeņu vadītāju vidū. No visiem dalībniekiem tikai 17% norādījuši, ka organizācijās notikušas vai notiek pārmaiņas saistītas ar digitalizāciju. Pārējos gadījumos joprojām, lai virzītu pārmaiņas, vispirms maina vadītājus, organizācijas struktūru vai darba procesus, skaidro interneta platformas Vadiparmainas.lv ekspertu komanda.
Līdz ar to pētījuma autori secinājuši, ka Covid-19 ietekmes rezultātā gaidītā straujā darba vietu digitalizācija, ir tikai mīts.
Veiktā aptauja par pārmaiņu un krīžu vadības praksi organizācijās Latvijā atklāj arī to, ka pārmaiņas organizācijās ir kļuvusi par neatņemamu ikdienas sastāvdaļu – lielākā daļa pētījumu dalībnieku (73%) norādījuši, ka šajā gadā pārmaiņas būs tik pat daudz kā iepriekš vai vēl vairāk. Tomēr gatavību vadīt pārmaiņas un ar to saistīto komunikāciju aptaujas dalībnieki vērtē piesardzīgi. Tikai 13% dalībnieku teikuši, ka ieviešot pārmaiņas, vispirms definē pārmaiņu mērķi, vēl tik pat atzinuši, ka izstrādā pārmaiņu plānu, bet aptuveni 26% no atbildēm liecina, ka uzņēmumos pārmaiņas vada uz sajūtām vai tās notiek dabiski – pašas no sevis.
Tas savukārt nozīmē, ka Latvijā pārmaiņu vadība un ar to saistītā komunikācija kā ierasta prakse ir vēl sākotnējā attīstības stadijā. Tā piemēram, aptaujas dalībnieki taujāti par komunikācijas praksi pārmaiņu laikā, atzinuši, ka tā reti ietver kvalitatīvu saziņu ar darbiniekiem vai komunikācijas mērķtiecīgu plānošanu. Tikai 13% dalībnieku teikuši, ka vadība sarunājas ar darbiniekiem par labākajiem veidiem, kā ieviest pārmaiņas, vēl 15% atbildējuši, ka vadība uzklausa darbinieku atgriezenisko saiti. Taču aptuveni 16% atbilžu atspoguļo praksi, kurā vadītāji ar darbiniekiem komunicē par pārmaiņām, kad viss jau saplānots un sākas ieviešana, kas ir viens no būtiskiem pārmaiņu neizdošanās faktoriem.
Aptaujas ietvaros vērtējot gatavību krīzes situācijām, arī atklājas jomas izaugsmes potenciāls. Dati ļauj secināt, ka aptaujas dalībnieki samērā augstu vērtē savu organizāciju gatavību negaidītām un kritiskām situācijām – 66% zina kā rīkoties krīzes situācijā un 59% domā, ka ir tām gatavi. Tajā pašā laikā sistemātiskie priekšnoteikumi neattaisno šādu pašvērtējumu – tikai 25% atzina, ka pēdējā laikā ir piedalījušie krīžu vadības apmācībās, un 64% organizāciju nav krīžu vadības plāna vai arī tas pastāv “tikai ķeksīša pēc”, kas norāda uz vispārēju tendenci nedomāt par nākotni, nerēķināties ar iespējamajiem riskiem un negatavoties arī pārmaiņām.
Izzinot šķēršļus, kas kavē pārmaiņu sistemātisku vadīšanu organizācijās, atklājies, ka visizplatītākais šķērslis ir komunikācijas trūkums – uz to norādījuši 47% aptaujāto. Taču bieži vien vadītājiem pietrūkst arī dažādu resursu, lai efektīvi vadītu pārmaiņas, tostarp zināšanas, mācību iespējas, kompetences – par to liecina trešā daļa sniegto atbilžu.
