Nav pamata paļauties uz brīnumiem

Valsts darba inspekcija ir viena no iestādēm, kas pandēmijas ietekmi savā ikdienā joprojām sajūt vistiešāk, atbildot uz neskaitāmiem darba devēju un ņēmēju jautājumiem par to, kā strādāt šajā laikā. Tieši tāpēc šķita interesanti runāt ar Daci Stivriņu, Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāju, lai izzinātu, kādi ir šobrīd aktuālie jautājumi darba tiesību jomā un kā skan atbildes uz tiem.

Kāda gaisotne šobrīd valda Valsts darba inspekcijas (VDI) Klientu atbalsta nodaļā?

Pieprasījums pēc mūsu nodaļas atbalsta beidzamajos divos gados ir trīskāršojies, visizteiktākais darba pieaugums bija vērojams laikā, kad tiesiskais regulējums dažkārt tika mainīts pat trīs reizes nedēļā, mums zvanīja un rakstīja tiešām daudz interesentu, tāpēc strādājām intensīvā režīmā, laikus pilnveidojot zināšanas par izmaiņām likumdošanā, lai nodrošinātu pareizu un kvalitatīvu konsultāciju sniegšanu. Skaidrs, ka ar esošajiem cilvēkresursiem nebija iespējams nodrošināt simtprocentīgu telefonkonsultāciju sniegšanu visiem interesentiem, tādēļ, lai mazinātu neatbildētos zvanus uz telefonkonsultācijām, bija jāpalielina cilvēkresursi, noteiktos laika posmos atbilstoši darba grafikam iesaistot arī amatpersonas no reģioniem, kā arī aicinājām palīgā kolēģus no citām nodaļām, lai palīdzētu sniegt rakstveida atbildes uz e-konsultācijām.

Līdz ar to var teikt, ka ne tikai darba devējiem un ņēmējiem bija jāpielāgojas situācijai, – arī mēs to darījām, pilnveidojot zināšanas par valstī noteikto speciālo tiesisko regulējumu un paaugstinot konsultāciju sniegšanu kapacitāti. Darbu organizējām tā, lai darba procesā ievērotu valstī noteiktās epidemioloģiskās prasības. Šobrīd jau varu apgalvot, ka inspekcija kopumā ir spējusi pielāgoties neierastajai situācijai, esam izvirzījuši jaunas prioritātes, maksimāli pārgājuši uz attālināto darbu un spējam nodrošināt VDI funkcijas un uzdevumu izpildi.

Vai šobrīd jautājumu gūzma ir mazinājusies un varam runāt par kaut kādu situācijas stabilizēšanos?

Jā, jau kopš pērnā gada decembra vidus ir vērojama stabilitāte. Protams, joprojām periodiski ienāk kādi jautājumi par Covid-19 regulējumu, šobrīd gan vairāk par atstādināšanu un dīkstāvi, to maksimālajiem termiņiem, kā arī darba attiecību pārtraukšanas iespējām ar nevakcinētajiem darbiniekiem, iestājoties maksimālajam atstādināšanas no darba (trīs mēnešu) vai dīkstāves (vairāk nekā trīs mēnešu) termiņam. Mums jautā arī par darba devēja rīcību dīkstāves apmaksā, kad Valsts ieņēmumu dienests ir atteicis algu subsīdijas. Un, kā jau allaž, aktuāli ir jautājumi par atvaļinājumu izmantošanu, par svētku dienu ietekmi uz atvaļinājuma periodu. Bet kopumā tiešām šķiet, ka situācija ir stabilizējusies, lielākā daļa pandēmijas jautājumu cilvēkiem ir kļuvuši saprotamāki.

Ko iesakāt darba devējiem darīt ar darbiniekiem, kuri atsakās vakcinēties? Vai viņi darba tirgum ir “norakstāmi”?

Speciālais regulējums šobrīd nosaka stingras robežas – valsts un pašvaldību iestādēs un kapitālsabiedrībās nodarbinātajiem ir nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Ja tā nav, tad nodarbinātība nav iespējama ne klātienē, ne attālināti. Izņēmums ir atliktā vakcinācija, kas noteikta ar ārstu konsilija lēmumu un kas pieļauj strādāt arī klātienē, ik dienu veicot valsts apmaksātus testus. Privātajā sektorā arī klātienes darbs veicams tikai ar kādu no minētajiem sertifikātiem. Vienīgā nianse – ja darbs tiek veikts pilnībā attālināti, sertifikāta esamība nav obligāta. Ja uzņēmums turpina darbu klātienē, vienīgais risinājums ir informēt un skaidrot darbiniekiem par valstī šobrīd pastāvošo kārtību un aicināt viņus vakcinēties.

Vai nav pamata cerēt, ka pavisam drīz notiks brīnums un tas viss vairs nebūs aktuāli?

Šobrīd nav pamata paļauties uz brīnumiem. Ir jāsaprot, ka, beidzoties ārkārtas situācijai, būs spēkā cits speciālais regulējums, kas noteiks epidemioloģiskās prasības valstī. Protams, paralēli mēs visi ceram, ka situācija iespējami ātrāk normalizēsies un visiem atsāksies jau ierastās darba gaitas, taču paredzēt, vai un kad tas varētu notikt, neviens nevar.

Ko iesākt darba devējam, ja darbinieks ir kategoriski pret vakcinēšanos?

Jā, arī šādu jautājumu saņemam bieži. Regulējumā ir noteikti termiņi. Maksimālais atstādināšanas laiks ir trīs mēneši. Dīkstāvei, kas radusies darbinieka vainas dēļ, termiņš var būt vairāk nekā trīs mēneši. "Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā" paredzēts: ja ir iestājies maksimālais atstādināšanas periods (trīs mēneši) vai darbinieka vainas dēļ izraisīta dīkstāve ilgst jau vairāk nekā trīs mēnešus, taču darbinieks nav veicis nekādus soļus, lai uzsāktu vakcināciju, darba devējam ir tiesības pārtraukt darba attiecības.  

__________________________________________________________________________

Situācija ir stabilizējusies, lielākā daļa pandēmijas jautājumu cilvēkiem ir kļuvuši saprotamāki

__________________________________________________________________________

Praksē redzam, ka, tuvojoties maksimālajam atstādināšanas vai dīkstāves termiņam, darbinieki tomēr uzsāk vakcināciju un informē par to darba devēju. Ja darba devējs ir pretimnākošs, var vienoties par uzkrātā atvaļinājuma izmantošanu līdz brīdim, kamēr ir iegūts atbilstošais sertifikāts. Tiesa, dzirdam arī par gadījumiem, kad darbinieki pat neplāno vakcinēties, cerot, ka situācija mainīsies un pēkšņi sertifikātus vairs nevajadzēs. Bet, cik ilgi nodarbinātais ir gatavs neveikt darba pienākumus (saistībā ar atstādināšanu no darba vai dīkstāvi, jo darbiniekam nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta), ir katra nodarbinātā lēmums. Cik ilgi var iztikt bez ienākumiem? Abām pusēm ir jāmeklē kompromisi, jo, iespējams, lai varētu nodrošināt uzņēmuma darba procesu, darba devējam būs jāmeklē aizvietotājs konkrēto pienākumu veikšanai.

Kā viss notiek, ja atstādinātā persona ir kādā no "Darba likumā" noteiktajām īpašajām kategorijām, piemēram, grūtniece?

Jā, tur situācija ir citāda. Saskaņā ar "Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumu" darba devējam aizliegts izbeigt darba attiecības ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, taču ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam.

Šīm personām iestājas aizsardzība, kas noteikta spēkā esošajā tiesiskajā regulējumā – ar viņām nevar izbeigt darba tiesiskās attiecības, atstādināt no darba vai noteikt dīkstāvi, pamatojoties uz to, ka personai nav atbilstoša sertifikāta. Minētās darbinieces privātajā sektorā pārceļ citā piemērotā darbā vai amatā vai nodrošina darba pienākumu veikšanu attālināti, ja vien epidemioloģiskās drošības prasības to pieļauj. Ja pārcelšanu vai darbu attālināti nav iespējams īstenot kādu objektīvu iemeslu dēļ, piemēram, uzņēmumā nav citu darbu vai amatu, kuru veikšanas priekšnosacījums nav sertifikāta esamība, darbu attālināti nav iespējams veikt darba specifikas dēļ vai normatīvajos aktos noteikto prasību dēļ, piemēram, tajos paredzēta vispārīga prasība noteiktajā jomā nodarbinātajiem būt ar vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darbiniecei tiek piešķirts atvaļinājums, kura laikā tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. Tāda pati situācija ir arī ar valsts un pašvaldību iestādēs vai kapitālsabiedrībās nodarbinātajām, taču tur grūtniece bez sertifikāta nedrīkst veikt arī attālināto darbu, līdz ar to atvaļinājums ir nosakāms uzreiz, līdz ko tiek saņemta informācija par grūtniecību. Paredzētais atvaļinājums nav saistīts un nav uzskatāms par  ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tas ir tāda atvaļinājuma veids, kas pienākas situācijās, kad darba devējam nav iespējams nodrošināt grūtnieces pārcelšanu uz citu darbu, – tad darba devējs uz visu šo laiku, kad nav iespējams nodarbināt grūtnieci, piešķir šāda veida atvaļinājumu.

Ja grūtniecība iestājas atstādināšanas laikā, kad bija spēkā "Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma" 7.³ pants, darbiniecei ir jāinformē darba devējs, ka ir grūtniece, iesniedzot tam apliecinošu dokumentu, lai darba devējs varētu pārtraukt atstādināšanu no darba, atceļot rīkojumu.

Sociālajos tīklos ir izveidotas pat darba sludinājumu grupas, kurās īpaši tiek piedāvāts darbs nevakcinētajiem. Vai tas nav likuma pārkāpums?

Kā jau iepriekš minēju, privātajā sektorā pilnībā attālinātajā darbā drīkst strādāt arī nevakcinētie, taču tas arī ir vienīgais izņēmums. Ja šādās grupās tiek piedāvāts klātienes darbs, tas ir pārkāpums. Te gan der atgādināt arī, kas ir attālinātais darbs un kā tas tiek definēts "Darba likumā" un "Darba aizsardzības likumā". Joprojām novērojam, ka ikviens šo jēdzienu interpretē tā, kā viņam ir ērti. Piemēram, ir darba devēji, kuri uzskata – šoferi tālbraucēji strādā attālināti, jo fiziski neatrodas birojā. Tā tas nav. Darbs klātienē nozīmē darba pienākumu veikšanu ārpus mājas jebkādā vidē – ārtelpās, autovadītāja kabīnē, atsevišķā norobežotā telpā u. tml.

Kādā no "iTiesibas.lv" rakstiem ticis norādīts, ka šobrīd arī ārpakalpojumu sniedzējiem ir jājautā, vai viņiem ir Covid-19 sertifikāti. Kāpēc tā? Šie cilvēki taču neatrodas birojā, nereti pat gadiem tur neienāk ciemos.

Jebkurā gadījumā ir jāvērtē šī pakalpojuma līgumā ietvertie izpildes nosacījumi. Nereti te ir iekļauta prasība par pakalpojumu sniegšanu klātienē. Ja tā ir, tad arī personām ar ārpakalpojuma līgumiem, kuri veic darba pienākumus klātienē, nepieciešams uzrādīt primārās vakcinācijas, balstvakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Piemēram, dažkārt telpu uzkopšanu veic ārpakalpojumu kompānijas, kas nozīmē, ka apkopējs reāli nāk uz biroju un var apdraudēt klātienē strādājošos darbiniekus. Tieši tāpēc arī likumā ir paredzēta šāda iespēja pārliecināties par ārpakalpojuma sniedzēja sertifikāta esamību.

Iedomāsimies situāciju. Darbinieks ir Covid-19 saslimušā kontaktpersona, ko noteicis darba devējs. Nekādu saslimšanas pazīmju nav, tāpēc darba devējs ir izvirzījis prasību strādāt klātienē, attiecīgi katru dienu veicot testus. Tikmēr ārsts ir izrakstījis slimības lapu. Kam ir lielāka teikšana – ārstam vai darba devējam?

Valstī pastāv speciālais regulējums, kurš definē, kas ir un kas nav kontaktpersonas. Ja persona par tādu ir atzīta, ja ir izsniegta darbnespējas lapa, darbinieks nedrīkst atrasties klātienē, apdraudot citus strādājošos, un darba devējs nav tiesīgs izvirzīt prasību atrasties darbā, neievērojot ārsta noteikto slimības lapas periodu. Cita lieta, ja karantīnas laikā darbinieks jūtas labi un var veikt darbu attālināti, neierodoties darbā klātienē, – tad var vienoties ar ģimenes ārstu, ka slimības lapa netiek izsniegta, cilvēks strādā no mājām, godprātīgi ievērojot paškarantīnu un neapdraudot citus cilvēkus. Ja pašsajūta pasliktinās, nekavējoties ir jāinformē ģimenes ārsts, kurš lemj par darbnespējas lapas izsniegšanu.

Par slimības lapām šobrīd vispār ir daudz jautājumu. Kuru lapu katrā no gadījumiem izrakstīt – A vai B? Ko darīt, ja darba devējam ir aizdomas, ka darbinieka slimības lapa ir nepamatota, tā tikai novilcina atstādināšanas laika sākumu?

Te gan man jābrīdina, ka VDI nenodarbojas ar darbnespējas lapu izsniegšanu, šis jautājums nav mūsu kompetencē, tāpēc ar to jāvēršas Veselības inspekcijā, lai saprastu tālāko rīcību.

Ja runājam par situācijām, kad darba devējam rodas aizdomas, ka darbiniekam darbnespējas lapa izsniegta nepamatoti un ka tas ir veids, kā izvairīties no atstādināšanas vai dīkstāves, jo konkrētajam cilvēkam nav atbilstoša Covid-19 sertifikāta, tad darba devējam ir tiesības vērsties Veselības inspekcijā ar sūdzību.

Katrā kolektīvā ir arī kāds superapzinīgais darbinieks, kam ir iesnas un klepus, taču viņš nāk uz darbu, jo paštests ir negatīvs. Ko iesākt?

Saskaņā ar "Darba likuma" 82. panta 2. daļas regulējumu, ja par darbinieku, kurš ir pielaists pie darba izpildes, pastāv pamatotas aizdomas par saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs ir tiesīgs viņu nosūtīt veikt veselības pārbaudi. Darbiniekam tādā gadījumā jāvēršas pie sava ģimenes ārsta, kurš izvērtē viņa veselības stāvokli, ja nepieciešams, nosūta uz papildu izmeklējumiem, lai noskaidrotu, vai darbinieka veselības stāvoklis neapdraud viņu pašu vai citus.

Vai darba devējs drīkst norīkot darbinieku attālinātajā darbā un samazināt algu, uzskatot, ka tādējādi ir samazinājušies darba pienākumi?

Ne vienmēr pāreja uz attālināto darbu nozīmē izpildāmo darbu samazināšanos. Tas ir darba devēja kompetencē – saprast, vai pilnībā visus pienākumus var veikt attālināti vai arī tiešām apmērs samazināsies. Ja darba patiešām kļūs mazāk un kaut kādu iemeslu dēļ klātienē tomēr nav iespējams strādāt, var samazināt darba laiku un attiecīgi arī samaksu, piedāvājot darbiniekam darba līguma grozījumus.

Vai izvērtēšana, kas ir un kas nav paveicams klātienē, nav pārāk subjektīva?

Patiešām nepastāv strikti noteikti rāmji, kādus darbus var un kādus nevar veikt attālināti, tāpēc darba devējam ir pašam jāizvērtē katra konkrētā darbinieka situācija. Iespējams, to var darīt pa amatu grupām, taču arī tas nav akmenī kalts, jo, iespējams, trīs grāmatveži pilnīgi visus pienākumus var veikt no mājām, taču ceturtajam ir tāds veicamais darba pienākums, kura dēļ tomēr ir nepieciešams atrasties klātienē, piemēram, vismaz divas reizes nedēļā. Ja ir kādi resursi, kas ir nozīmīgi darbam un tiem nav iespējams piekļūt no mājām, klātienes darba noteikšana ir visai objektīva.

Cik ilgi darbinieki var turpināt attālināto darbu? Kā ir ar emocionālajiem aspektiem, jo šobrīd daudzi jau ir ļoti noilgojušies pēc kolēģu satikšanas un klātienes darba?

Attālinātais darbs jau ir pastāvējis arī pirms Covid-19, tiesa, ne tik plašā apmērā. Jau sākotnēji bija svarīgi uz attālināto darbu pāriet pakāpeniski – pa divām trim dienām nedēļā, kombinējot to ar klātienes darbu, lai visiem būtu pārejas posms ieradumu izveidošanai. Jo mērenāk notika šāda pāreja, jo vieglāk bija darbiniekiem. Ja kāds darba devējs darbiniekiem pateica, ka no rītdienas būs pilnībā attālinātais darbs, tas noteikti varēja psiholoģiski ietekmēt, jo pēkšņi tika atņemta klātienes komunikācija. Ir cilvēki, kam komunikācija ir ļoti svarīga, viņiem ir grūti strādāt, ja nav iespējas apspriesties ar kolēģiem. Bet kopumā man šķiet, ka šis jautājums vairs nav pārāk aktuāls, jo sabiedrība ir labi pielāgojusies jaunajiem apstākļiem, ir apgūti jauni komunikācijas kanāli, kas mums iemācījuši sazināties arī attālināti, visi ir pielāgojušies maksimāli attālinātam darbam. Manuprāt,  tagad visi jūtamies krietni labāk nekā, piemēram, pērnā gada sākumā. Jautājumi par darba un privātās dzīves līdzsvaru gan joprojām ir aktuāli.

Kā atrast šo līdzsvaru?

Pirms kāda laika dažādi tiešsaistes semināri par šo tēmu bija ļoti pieprasīti. Ir labi, ka cilvēkiem bija pieejama plaša informācija, dažādas konsultācijas par darba un privātās dzīves līdzsvara meklējumiem. Pirmo atbalstu te noteikti var meklēt pie sava darba devēja. Ja ar to nepietiek, der paklausīties profesionāļu lekcijas un palasīt atbilstošus rakstus.

Kā jums pašai ar līdzsvara atrašanu veicies?

Droši vien daudzi no mums ir saskārušies ar tādām situācijām, kad darba intensitāte ir liela, ir skaidrs, ka nevar visus darbus atlikt uz rītdienu, tāpēc jāstrādā pēc darba laika, varbūt arī brīvdienās. Un tad kādā brīdī ir skaidrs, ka esi noguris, jūties izsmelts un apjucis. Tas ir viens no signāliem, ka ir jāiemācās izslēgt datoru un pabeigt darba dienu pat tad, ja visi darbi nav izdarīti. Es tādos brīžos eju garās pastaigās, tās palīdz izvēdināt galvu. Atgriežoties no pastaigas, esmu gatava pievērsties privāto jautājumu risināšanai.

Nesen publiskojāt informāciju, ka pērn atkal ir palielinājies nelaimes gadījumu skaits darbā. Mans jautājums gan šoreiz ne par statistiku – daudzi darba devēji ļoti baidās no tā, ka ziņa par kādu nelaimes gadījumu nonāks VDI redzeslokā, tāpēc maksimāli mēģina to risināt iekšienē. Kāpēc tādas bailes?

Liela daļa darbā notikušo nelaimes gadījumu ir tiešām nopietni, tāpēc ir ļoti nepareizi izvairīties no atbildības. Vienmēr ir jāmeklē cēloņi, kāpēc kaut kas slikts ir noticis, un jānovērš tie. Bieži vien darba aizsardzības apmācība ir notikusi vien formāli vai arī darba devējs nav iegādājies individuālos aizsardzības līdzekļus. Situācijas ir dažādas, tieši tāpēc jāveic izmeklēšana, jānoskaidro nelaimes gadījuma darbā rašanās cēloņi un jāparedz pasākumi, lai novērstu šos cēloņus un lai turpmāk nelaimes gadījumi nenotiktu. Smagie nelaimes gadījumi var ietekmēt visu turpmāko cilvēka dzīvi un darba attiecības. Tāpēc ir nepareizi tos slēpt vai noklusēt, vienojoties ar darba ņēmējiem. VDI šādiem uzņēmumiem, kuros notikuši nelaimes gadījumi, pievērš pastiprinātu uzmanību.

__________________________________________________________________________

Ir cilvēki, kam komunikācija ir ļoti svarīga, viņiem ir grūti strādāt, ja nav iespējas apspriesties ar kolēģiem

__________________________________________________________________________

Beidzamajos divos gados esmu novērojusi, ka arī cilvēku psiholoģiskais noskaņojums arvien biežāk kļūst par cēloni nelaimes gadījumam darbā. Cilvēkam ir emocionāli grūti, viņš kaut ko pārdzīvo, līdz ar to ir tikai likumsakarīgi, ka arī darbā kļūst nevērīgāks. Ja darbs ir bīstams, arī katra darbinieka emocionālajam stāvoklim ir jāpievērš īpaša uzmanība. Darbiniekiem nevajag baidīties runāt ar darba devēju par savām izjūtām. Esmu dzirdējusi arī par darba devējiem, kuri organizē darbiniekiem tikšanās ar psihologiem vai citiem kompetentiem speciālistiem, lai palīdzētu viņiem tikt galā ar emocionālajiem aspektiem.

Vai VDI klientu atbalsta nodaļā ienāk arī zvani, kas paliek īpaši prātā kā kuriozi vai vienkārši pārsteidzoši?

Protams, jo situācijas ir ļoti dažādas. Bieži cilvēki mums zvana, jo vienkārši grib parunāt kā ar psihologiem. Izrādās, jautājumu nemaz nav, taču tik ļoti gribas kādam izstāstīt savu situāciju. Sarunas beigās viņi parasti ir ļoti pateicīgi, ka ir uzklausīti. Nereti cilvēki grib risināt citu cilvēku problēmas, zvana mums citu vietā, piemēram, zvana mamma un jautā, kā konkrētā situācijā rīkoties viņas 40 gadus vecajam dēlam. Gadās, kad par kādu jautājumu konsultēties zvana vīrs, bet līdz galam neprot noformulēt jautājumu, tāpēc aicina talkā sievu, tad mums dažas lietas jāstāsta divreiz – gan vīram, gan sievai. Ir arī nopietnas situācijas, kad cilvēki vienkārši nezina, pie kā vērsties, dažkārt gadās, ka viņi jāvirza, piemēram, uz policiju, jo jautājumi ir krietni ārpus mūsu inspekcijas robežām. 

Vai zināt atbildes uz pilnīgi visiem klientu jautājumiem?

Ne vienmēr. Beidzamajā laikā, bieži mainoties speciālajam tiesiskajam regulējumam, arī mums bija grūti noorientēties, lai gan vēl pirms darba laika jau sākām lasīt aktuālo informāciju. Tāpat arī ikdienā – dažkārt klienti stāsta ļoti netipiskas situācijas, kurās nav skaidrs, kādas tiesību normas vispār ir jāpiemēro. Tad sazināmies ar kolēģiem, arī ar citām iestādēm, lai saprastu, kādu atbildi sniegt konkrētajam klientam. Šādos gadījumos klientam palūdzam atstāt kontaktinformāciju un sazināmies vēlāk.