Attālinātā darba, elastīgā darba laika un tehnoloģiju uzvaras gājiens radījis daudz iepriekš nebijušu situāciju un izaicinājumu arī personāla vadības jomā. Kā Covid-19 krīzes laiks ietekmējis darbinieku atlases procesu kopumā un kāda ir situācija ar darbaspēka ievešanu Latvijā, vaicājām Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas prezidentei Evai Selgai.
Beidzamie divi gadi pagājuši Covid-19 zīmē. Kādas ir galvenās izmaiņas personālvadības jomā, ko radījis šis laiks?
Vispirms jāmin tiešsaistes intervijas jeb darbinieku atlase, izmantojot online vai attālinātās sarunas. Šāda pieeja kļuvusi par normu. Agrāk attālināto sarunu pieeju, meklējot personālu ārvalstīs, izmantoja starptautiskas kompānijas, savukārt šobrīd to lieto teju jebkurš Latvijas uzņēmums, kurš meklē jaunus darbiniekus. Covid-19 ieviesis ne tikai attālinātās intervijas, bet arī attālināto darbā pieņemšanu un pat attālināto ievadīšanas darbā jeb onboarding procesu, darbinieku integrāciju un mentoringu. Šie jaunievedumi mūsu darbā ir uz palikšanu.
Ja runājam par darbinieku atlasi, jānorāda, ka pašlaik darba intervijās nereti jautā, vai piedāvāto darbu varēs veikt attālināti. Gan darba devēji, gan arī darba ņēmēji attālinātā darba iespēju uzskata par priekšrocību, jau uzsākot un arī tālāk veidojot darba tiesiskās attiecības. Arī tas ir jauninājums. Pirms Covid-19 perioda esmu runājusi ar uzņēmējiem, kuri tolaik skaidri pateica, ka attālinātais darbs viņu kompānijās nav iespējams, bet pandēmija pierādīja, ka tā gluži nav, un mēs ļoti daudzos uzņēmumos varam piedāvāt darbiniekiem šādu iespēju.
Attālinātais darbs ir ienācis mūsu dzīvē uz palikšanu, un mums tas ir jāpieņem. Jā, ir kompānijas, kas arī šobrīd attālināto darbu nepiedāvā, jo uzskata, ka garantē drošu darba vidi, – tās pašlaik atgriežas normālā pirmspandēmijas režīmā. Tomēr mums jārēķinās ar cilvēkiem, kuri pateiks: nē, man labāk der attālinātais darba režīms. Tāpat ir cilvēki, kuri labprāt ir gatavi strādāt t.s. hibrīda modelī, veicot darbu gan no mājām, gan birojā. Mēs visi esam dažādi, un tas jāņem vērā. Arī veicot darbinieku atlasi, daudzi uzņēmumi savos sludinājumos jau norāda, ka ir iespējams attālinātais darbs vai arī – gluži pretēji – attālinātais darbs netiek piedāvāts.
Vai šobrīd var prognozēt, kurās nozarēs, profesijās vai amatos cilvēkiem darbu var pat nepiedāvāt, ja ir prasība strādāt birojā?
No mājām strādās liela daļa informācijas tehnoloģiju (IT) speciālistu, un viņiem arī to piedāvā. Šīs jomas speciālisti ne tikai ir gatavi strādāt no mājām, bet tas viņiem arī rada komfortu. Arī telekomunikāciju nozarē strādājošie klientu konsultanti labprāt strādā no mājām – viņi pie tā ir pieraduši. Protams, jāmin arī grāmatveži, analītiķi u.tml. jomu speciālisti, kas var strādāt no mājām.
Kā jau minēju, mēs visi esam ļoti atšķirīgi. Ir IT speciālisti, kas grib nākt uz biroju, un tāpat ir grāmatveži un juristi, kuri mājās ir iekārtojuši sev labu darba vietu un lieliski tur jūtas. Katram der savs modelis. Piedzīvotā pandēmija devusi iespēju izmēģināt, kāds modelis katram tad īsti der – strādāšana birojā, strādāšana no mājām vai arī hibrīdmodelis. Darba devējam jārēķinās ar šīm cilvēku vēlmēm un vajadzībām. Vairs nevar pateikt – ja jūs nenākat uz biroju, mēs jūs darbā neņemam. Nav jau mums tik daudz cilvēku, lai varētu jebkurā profesijā izvēlēties no plaša klāsta. Kvalificēto speciālistu darbaspēks ir ļoti ierobežots, tādējādi šo cilvēku vēlmes un iespējas ir jārespektē.
Var teikt, ka, sasniedzot noteiktu kvalifikācijas līmeni, darbaspēks diktē darba devējiem savus noteikumus?
